Туман искусственного воздействия и проклятие «перформативной DEI»

Тиара Хьюз

В эпоху, когда социальное и экологическое сознание ценится все больше, компании осознают важность создания положительного образа своего влияния на общество. Они стремятся выглядеть поборниками разнообразия, справедливости и инклюзивности (DEI) как внутри страны, так и за ее пределами.

Однако под поверхностью этих хорошо продуманных нарративов скрывается мрачная реальность: компании практикуют перформативные практики, делая вид, что они привержены обеспечению равных условий труда и благосостояния общества, в то же время делая самый минимум для достижения реальных перемен.

Этот «туман искусственного воздействия» представляет собой дымовую завесу, скрывающую истинные намерения и действия этих корпоративных и некоммерческих организаций.

Внутри компании подчеркивают свою приверженность созданию культурно разнообразной и справедливой рабочей среды. Они проводят обучение DEI, публикуют заявления, осуждающие дискриминацию, и часто рекламируют свои усилия по найму людей из маргинализированных слоев общества.

Хотя эти инициативы могут сигнализировать о прогрессе, при более внимательном рассмотрении их усилия часто оказываются не чем иным, как символическими жестами или пустой политикой. Инициативы DEI, вместо того, чтобы привести к ощутимым изменениям, могут просто служить флажком для повышения общественного мнения.

Истинное равенство и инклюзивность требуют системных изменений, но туман искусственного воздействия позволяет компаниям довольствоваться поверхностным разнообразием, не сталкиваясь с более глубоко укоренившимися предубеждениями.

Одним из распространенных показателей перформативного равенства является отсутствие значимого представительства на различных уровнях организации. Компании могут нанимать на выдающиеся должности нескольких людей с разным опытом, пренебрегая при этом устранением системных барьеров, которые мешают другим подняться на руководящие должности.

Кроме того, чтобы казаться разнообразными и инклюзивными, некоторые компании прибегают к символизму — практике, которая предполагает назначение представителей маргинализированных групп на видные должности исключительно для видимости.

Эти символические меньшинства якобы отражают сообщества, которым они служат. Однако за этим поверхностным представлением им не хватает настоящей свободы воли, конкурентоспособной оплаты и подлинного влияния внутри компании.

Кроме того, компании могут игнорировать коренные причины неравенства и вместо этого принимать поверхностные решения. Они могут совершать символические жесты, такие как проведение мероприятий на тему разнообразия или участие в публичных социальных проектах, не устраняя при этом в полной мере глубоко укоренившиеся предрассудки и неравенство внутри своих собственных структур.

Более того, символические меньшинства, которые часто называют лицом разнообразия, обычно занимают заметные должности, такие как представители, представители брендов или сотрудники DEI.

Им поручено создать образ инклюзивности и понять опыт маргинализированных сообществ. Компании могут использовать этих людей в качестве щита от обвинений в дискриминации, сигнализируя обществу, что они ценят разнообразие.

Однако этому представлению часто не хватает содержания, поскольку роль символического меньшинства часто ограничивается символизмом и не приводит к ощутимому влиянию или значимому вкладу. Этих людей могут заставить замолчать, когда дело доходит до решений, которые действительно влияют на DEI внутри организации, что фактически делает их бессильными, несмотря на их кажущуюся известность.

Эти перформативные практики распространяются и на внешние взаимодействия. Компании часто изображают себя доброжелательными организациями, преданными делу обслуживания своих клиентов и сообществ, создавая иллюзию глубокой заботы об их потребностях.

Они участвуют в социально ответственных маркетинговых кампаниях, благотворительной деятельности и работе с общественностью, чтобы укрепить свой тщательно создаваемый общественный имидж.

Но за фасадом альтруизма некоторые компании эксплуатируют сообщества ради своих ресурсов, не прилагая при этом реальных усилий для понимания и удовлетворения их потребностей.

Туман искусственного воздействия не только препятствует реальному прогрессу, но и создает ощущение самоуспокоенности внутри организаций. Когда компании считают, что они сделали достаточно, чтобы выглядеть социально ответственными, у них меньше мотивации к существенным изменениям.